由内而外的品牌建设方法。人力资源如何在建立品牌中发挥作用。
我总是对那些花费大量时间和金钱打造品牌的企业主和首席执行官感到惊讶，他们却忽视了品牌最重要的组成部分:他们的员工。
如果你想建立一个伟大的品牌，明智的做法是从内部开始，然后逐步发展。说真的。如果你不能说服你的员工成为你最伟大的品牌大使，你能说服谁呢？
如果他们不喝可乐，不热情地打造品牌，谁会喝呢？
在品牌审计中，我们学到了一些有趣的东西。我们经常将公司的外部市场研究数据与普遍的内部态度进行比较。我见过一些公司准确地宣称拥有98%的支持率。“顾客喜欢我们，”他们说。
但是当我们与员工、供应商、过去的员工、朋友和家人交谈时，一种完全不同的调子出现了。
尽管客户很高兴，但我们经常会发现一个直言不讳的群体，他们准备好、愿意并且非常乐意直言不讳地谈论公司的政策、程序和实践。这些团体不仅不是伟大的品牌大使，他们还是品牌破坏者。
当这成为一种模式，你的品牌形象，最终你的业务，将受到打击。
这就是为什么明智地雇佣员工、给员工高薪并公平对待他们是如此重要。
这就是为什么你从内部开始。这就是为什么品牌不仅仅是营销部门的事情，而是每个部门的事情。
这就是为什么人力资源部门在建立一个品牌的过程中扮演着重要的角色。
是的，人力资源部！
正如有赞助、广告活动甚至是“非品牌”产品一样，一些员工也可能是“非品牌”。
尤其是涉及到高层管理团队的时候。如果你的营销副总裁和你的首席执行官意见不一致，你将面临一些重大挑战。如果你有一大群人离开公司，你的品牌会受到打击。
为了避免那些造成人员流动的冲突，你的人力资源部门，或者任何招聘和筛选新员工的人，都需要沉浸在你的品牌中。
他们应该对你的企业文化了如指掌，他们应该理解你的目的、使命、愿景和管理风格。这就是他们如何找到将成为品牌大使而不是品牌抨击者的新员工。
想想吧。在你工作过的所有地方中，有多少公司你仍然称赞，又有多少被你贬低？
很有可能，你仍然忠于少数人。
包装策划 我认识一些20年前在苹果、亚马逊和耐克工作的人，他们仍然狂热地追随这些公司。他们穿上鞋子跑步，投资股票，即使换了不同的工作，也能长期保持对品牌的忠诚。即使当他们开始建立自己的品牌时，他们仍然致力于老品牌。
由于星巴克大学成就计划，有2000多名星巴克员工免费就读亚利桑那州立大学。我打赌这些孩子会成为星巴克的终生粉丝。
在《基业长青》一书中，詹姆斯·科林斯和杰里·波拉斯基指出，伟大的公司拥有“类似邪教”的文化。(我觉得“邪教”这个词不太对。它更像一个俱乐部。)
关键是，柯林斯证明了伟大的公司有非常明确的意识形态，你要么相信，要么不相信。“如果你不愿意采用惠普的方式或诺德斯特龙狂热的客户服务氛围，那么你就不适合这些品牌。如果你不愿意被“宝洁公司化”，那么你就不属于宝洁公司。”
你不会看到沃尔玛的高管或商店经理去全食超市谋职。不会发生的。
巴塔哥尼亚、耐克、全食超市……有着热情、清晰文化的公司并不总是容易为之工作。事实上，他们对员工的要求往往比隔壁的竞争对手更高。
但是另一种选择更糟糕…没有文化可言。没有明确定义的品牌。没有核心意识形态让人们团结起来。士气低落。高周转。领导不力。这些都是品牌衰落的标志。
斯科特·贝德伯里在他的书《新品牌世界》中用了一个很好的育儿类比。“随着品牌随着时间的推移而演变，它们吸收了一个组织的环境和业力，就像孩子们受到他们称之为家的地方的影响一样。品牌和孩子都在一个鼓舞人心、学习和关爱的环境中茁壮成长，在这里他们受到赏识、尊重、保护和理解……所以组织，像父母一样，必须灌输不仅积极而且一致的价值观和行为。”
如果一家公司的领导层经常变动，一致性就会随之消失。
当你从内到外致力于你的品牌时，你的团队表现出统一战线，一线员工变成了赛斯·戈丁所说的“打喷嚏的包装策划人”以积极的方式传播你品牌的福音。当你忽视你的员工，只关注客户时，不满的员工会传播更糟糕的东西。
这取决于你。
如果你想帮助建立你的品牌，联系我的约翰·弗古森。133 8923 3991.
如果你想从品牌洞察博客中获得更多关于建立品牌的信息，试试这篇文章。
